身份不明的发言人
Timothy Yarbrough（执行副总裁兼首席财务官）
身份不明的参会者
Ian Siegel（ZipRecruiter公司）
好的，我们开始直播时就会开始倒计时。好的，我们继续推进。接下来我们将与ZipRecruiter的团队进行炉边谈话。我们有请Ian Siegel，首席执行官；Tim Yarborough，首席财务官。Ian、Tim，非常感谢你们参加本次会议。
感谢邀请。总是很愉快。
和你们交谈总是很愉快。我一直很享受。那么，Ian，我知道这有点回顾过去。展望未来可能不是你最喜欢的事情之一。但是，让我们为那些正在聆听或在场但不太了解公司情况的人铺垫一下背景。你能谈谈ZipRecruiter的发展历程，你们试图实现的目标，未来的方向吗？在我们深入细节之前，先给我们简单介绍一下背景。
我叫Ian，是公司的首席执行官，也是创始人。我已经在这家公司工作了15年。ZipRecruiter最初的理念非常简单。它被设计成一个“魔法按钮”。你按下它，就可以将职位发布到所有招聘网站、所有社交网络和所有互联网上的聚合平台，实际上是将互联网变成一个巨大的招聘板。然后来自所有这些渠道的候选人会汇总到一个易于查看的列表中。这就是最初的想法。效果非常好。
然后它变得有点“太好了”，因为事实证明，当你不断提供更多的候选人数量时，人们在这一点上真正想要的是质量。收到100多名申请者后，雇主会感到疲劳。雇主要求你提供的是五个准备好面试的优秀候选人。我们当时将重点从提供更多数量转向使用机器学习、深度学习和元学习等技术，为雇主推送高质量的申请者。我们现在已经进入了第三个时代，我们为发布职位的雇主快速提供高质量的匹配。
但仅仅让他们匹配上还不够。重要的是让人与人之间进行交流。所以现在我们的重点是参与度。我们能做些什么来确保双方真正见面，找到时间交谈，并希望彼此喜欢，从而促成实际的招聘？
这确实为接下来的讨论奠定了基础。好的，在这个背景下，为什么不谈谈你在人才招聘市场中面临的竞争格局，以及你认为哪些主要竞争对手在围绕你们的目标进行布局？
招聘行业很有趣，因为它在很大程度上得到了在线工具的支持，但该行业的大部分总可寻址市场（TAM）由线下参与者占据。仅在美国，每年在线招聘的支出就超过3000亿美元。正如我所说，其中大部分是线下支出。然而，在线参与者中出现了一波创新浪潮，这正是我刚才谈到的一切。它能够快速为雇主提供高质量的申请者，并越来越精确地提供工具，使雇主能够快速与这些候选人互动。
当我们审视竞争格局时，有像Monster和Career Builder这样的前蓝筹巨头，大家都很熟悉，它们的影响力已经大幅下降。现在有新的“三巨头”，即LinkedIn、Indeed和ZipRecruiter。我们三家正在争夺当前的招聘市场。过去三年，劳动力市场一直处于复杂时期。我认为我们所处的现实是，要成为行业参与者，所需要的远不止技术，还必须建立与技术相辅相成的强大品牌。
因此，我认为未来这三个品牌将继续发挥重要作用。
在这样的格局下，你们是其中之一。谈谈在差异化方面，你们在投资上的重点，如何加快产品上市时间，以及相对于同行的优势，你们如何考虑自主开发与收购的平衡。我知道我们稍后可能会回到资本配置的问题，但现在先围绕技术这个大主题。
这是个很好的问题。我认为这可以追溯到我们谈论竞争格局时提到的一点，即如果在座的每个人现在试着在脑海中想出五个招聘网站的名字，很多人可能连第五个都想不出来。虽然有超过10,000个招聘网站，但没有多少是知名的，尤其是在过去三年劳动力市场经历低迷的情况下。成为“我应该去哪里招聘？”或“我应该去哪里找工作？”这个问题的答案，是一个巨大的内在优势，对于任何认真想在招聘行业竞争的人来说，这可能应该被视为“入门条件”。
除此之外，过去几年定义这个行业的是使用现代算法技术，利用人群的智慧进行匹配，而不是传统的布尔逻辑启发法。不再仅仅是说“职位名称是营销分析师，而这个人的简历上有营销分析师的经历，所以我们应该把他们匹配在一起”。相反，系统可以寻找数据中的模式，并说“招聘这个职位的雇主喜欢具有这些特征的候选人”，而且不要求关键词之间必须是明确的直接匹配。
我们在这方面投入了大量精力。我们拥有80%以上的品牌认知度，无论是在雇主还是求职者方面。经过15年的经营，我们拥有了所需的海量数据，字面上有数十亿求职者和雇主之间的互动，能够利用这些算法匹配技术从人群中提取智慧，并应用于我们的匹配介绍中。现在，我们正在真正利用最新形式的人工智能——大型语言模型，试图在将双方匹配在一起后，更快地激发更多互动。
这体现在从我们的简历数据库到我们推出的新产品Zip Intro的方方面面。Zip Intro可以被视为招聘版的“速配”，雇主说“这是我需要填补的职位”。我们的算法匹配会找到高度合格的候选人，并在24小时内通过视频为他们进行快速匹配检查，这样雇主就有希望找到他们感兴趣的人并继续推进。
也许继续这个主题，回顾公司历史，你们在内部开发了很多有趣的东西，也通过收购获得了一些有趣的资产。在差异化、加快上市时间和创造相对于同行的优势方面，你们如何考虑自主开发与收购的平衡？我知道我们稍后可能会回到资本配置的问题，但现在先围绕技术这个大主题。
是的，这是个很好的问题。我认为这可以追溯到我们谈论竞争格局时提到的一点，即如果在座的每个人现在试着在脑海中想出五个招聘网站的名字，很多人可能连第五个都想不出来。虽然有超过10,000个招聘网站，但没有多少是知名的，尤其是在过去三年劳动力市场经历低迷的情况下。成为“我应该去哪里招聘？”或“我应该去哪里找工作？”这个问题的答案，是一个巨大的内在优势，对于任何认真想在招聘行业竞争的人来说，这可能应该被视为“入门条件”。
除此之外，过去几年定义这个行业的是使用现代算法技术，利用人群的智慧进行匹配，而不是传统的布尔逻辑启发法。不再仅仅是说“职位名称是营销分析师，而这个人的简历上有营销分析师的经历，所以我们应该把他们匹配在一起”。相反，系统可以寻找数据中的模式，并说“招聘这个职位的雇主喜欢具有这些特征的候选人”，而且不要求关键词之间必须是明确的直接匹配。
我们在这方面投入了大量精力。我们拥有80%以上的品牌认知度，无论是在雇主还是求职者方面。经过15年的经营，我们拥有了所需的海量数据，字面上有数十亿求职者和雇主之间的互动，能够利用这些算法匹配技术从人群中提取智慧，并应用于我们的匹配介绍中。现在，我们正在真正利用最新形式的人工智能——大型语言模型，试图在将双方匹配在一起后，更快地激发更多互动。
这体现在从我们的简历数据库到我们推出的新产品Zip Intro的方方面面。Zip Intro可以被视为招聘版的“速配”，雇主说“这是我需要填补的职位”。我们的算法匹配会找到高度合格的候选人，并在24小时内通过视频为他们进行快速匹配检查，这样雇主就有希望找到他们感兴趣的人并继续推进。
继续这个主题，谈谈人工智能，你在之前的回答中已经提到了一些。在人工智能成为热门话题之前，你们就已经在谈论它了。几年前，我们在财报电话会议和IPO过程中就讨论过。但是，谈谈这些人工智能投资对你们今天的规模化产品举措的影响。以及你们如何看待基础层面人工智能的可用性，以继续合作并扩展长期项目？
当然，我们已经使用传统上称为人工智能的技术（即算法匹配方法和技术）近10年了。我仍然记得我们推出第一个偏移算法的时候，因为我们将它与八年的优化（我想是六年的布尔技术优化）进行了A/B测试。所以，这是高度优化的布尔技术与这种新颖的新技术的直接对抗。它的表现要好得多。它非常先进，感觉就像魔法。它彻底改变了我们行业中匹配的可能性和预期。
这很神奇。人工智能带来了令人难以置信的进化飞跃。但事实是：如果你让合适的求职者申请了合适的工作，但雇主两周后才联系该求职者，这是没有意义的。如果你让雇主快速联系刚申请的求职者，但求职者三天后才回复，这也没有意义。因此，下一个前沿领域，利用人工智能技术在理论上可能实现的重大进化，是使用人工智能来促进双方之间的快速互动。
在ZipRecruiter，我们高度关注的是实际推动结果的体验。
那么，推动互动和结果是面向外部的。本周我在交谈中反复出现的一个问题是，人工智能如何在组织内部开发和部署。关于你们正在开展的一些关键举措，以及到目前为止关于它可能对公司运营效率产生的影响（与对平台和用户的影响分开），有什么想法吗？
人工智能，特别是大型语言模型，为提高我们业务的效率提供了非常有趣的机会。有趣的是，它已经渗透到我们业务的多个部分，但到目前为止还没有导致我们替换业务中的人员。但最明显的人工智能应用是作为工程师编写代码的“副驾驶”。他们生成高质量代码的能力，以及随之而来的单元测试（可能不熟悉的人可以理解为附带的质量保证说明）是无与伦比的。
这极大地提高了我们开发新事物的效率。这很神奇。任何重复性任务，特别是需要人工检查以确保其仍然良好或正常工作的任务，我们都在考虑利用人工智能来代替人工进行手动监控。但我想说，很明显，它将显著提高我们整个组织跨多个部门的效率。它最终会取代我们组织中的很多人吗？我对此表示怀疑，因为至少对我们来说，与数万家雇主的人际关系和联系对于提供他们期望的产品和让他们对我们的服务满意至关重要。
好的，转向你们构建的雇主平台。显然，当你考虑长期业务模式时，有很多不同类型的雇主。描述一下中小企业（SMB）与企业客户的发展历程，以及从长期来看，基于交易的 monetization 与基于订阅的 monetization 可能意味着什么。
美国的劳动力市场实际上分为中小企业和大型企业。ZipRecruiter最初从中小企业领域起步，现在正向企业市场拓展。我们目前的收入构成是80%来自中小企业，20%来自企业。但多年来，我们一直在为大规模向企业市场拓展奠定基础。随着时间的推移，我们预计收入构成将转变为50:50，这将反映美国经济的实际情况。对于中小企业，我们提供订阅产品，您可以按天或按月购买。
对于企业客户，我们提供类似于Google AdWords的按点击付费业务。我们不关心客户可能使用的业务模式。我们喜欢给他们按自己想要的方式购买的选择。企业将是我们长期战略的重要组成部分，这也是我们的一项重大投资。向企业销售是一个重大挑战，因为这些公司使用第三方 applicant tracking systems（如Workday和/或Taleo）作为他们进行所有招聘和候选人审查的标准来源。
因此，您必须与所有这些公司集成。到目前为止，我们已经完成了180次这样的集成。然后，许多这些企业（绝大多数）现在通过代理商购买，他们将预算分配给代理商，然后代理商将这些预算分配给各种可能成为候选人招聘来源的供应商。所有这些工作已经进行了多年，我们已经取得了巨大进展。因此，我对我们能够随着时间的推移实现50:50的比例充满信心。
也许再跟进一下。你刚才提到了企业的巨大机会。再次阐述一下企业机会的要素。你们最挣扎的摩擦点或挑战是什么？是入职流程？是教育流程，打破旧规范？似乎是所有这些的混合体。我想更明确一点。
企业的挑战在于，要有效地向它们销售产品并为其提供服务，需要与企业选择使用的第三方供应商进行大量的技术集成。除此之外，他们的购买方式不是直接的，而是通过他们分配的代理商来分配预算。因此，您要争取的是这些第三方从其可用预算中分配给您的份额。我认为这对想要进入该领域并争夺企业资金的潜在竞争对手来说是一个巨大的护城河。
这反映了我们已经在该市场渗透了多少（目前占收入的20%），我预计这一趋势将继续。
明白了。Tim，回到你这里。在上次财报电话会议上，你描述了当前环境与2015年的对比。但你也表达了一些乐观情绪，认为可能开始看到环境改善的迹象。显然，你不希望任何人过于兴奋。正如Ian所说，过去几年我们经历了一段旅程。但是，从不确定性的角度来看，你如何应对当前的宏观环境？作为一个团队，你们在关注哪些指标以看到劳动力市场更持续的改善迹象？
这是个很好的问题。是的，要正确理解2025年，你必须回顾我们正在经历的周期。新冠疫情后不久，招聘的顶级数据明显下降。但随后我们看到，美国的招聘很快开始回升，随后在2022年年中出现了白热化的招聘市场。大约在那时，美国的招聘开始了大约30个月的下降。这得到了劳工统计局的验证，当然也得到了我们自己数据的验证。当我们进入2025年时，我们在12月到1月期间注意到了一些不同的情况。我们密切关注，因为假期期间是一个有趣的季节性时期。
雇主重新进入市场的反应性创新数量以及新雇主参与我们市场的数量比过去几年强劲得多。因此，当我们在第一季度的电话会议上，我们展示了一些良好的结果，并谈到了季度付费雇主数量的连续增长，即我们市场中独特雇主的数量增长了10%。这与前几年的下降形成了鲜明对比。总体而言，与前几年相比，我们看到了更多的稳定性。
在第二季度，这种情况继续，付费雇主数量再次连续增长4%。因此，当我们谈论2025年时，鉴于我们目前看到的这种相对稳定性，我们认为第四季度实现同比增长的可能性越来越大。我们最关注的是我们自己的数据。我们以付费雇主活动、我们市场中的招聘活动为指导，并据此做出决策和计划。
但我们保留了巨大的灵活性，能够应对宏观层面市场的任何起伏。但鉴于我们目前看到的一切，我们对第四季度的同比增长前景感到乐观。
好的，澄清一下，我没理解错的话，你说第四季度会有适度的同比增长。这是你在上次电话会议和图表中使用的措辞，对吧。好的，我想正确地框定这一点。在这种动态下，Ian，在转向Tim之前，我想请你也发表一下看法。当你考虑当前的格局，甚至超越第四季度时，你在关注什么？你在继续监测什么，以判断复苏的斜率是更陡峭还是更平缓，哪些因素可能加速或减缓业务收入改善的时间表？
我们刚刚经历了劳动力市场前所未有的低迷，持续了32个月。连续32个月，每个月的招聘都比前一个月少。为了让你们理解，回顾2008年金融危机，招聘低迷持续了22个月。当时每个人都认为这是我们一生中见过的最严重的情况。所以这是罕见的。如果你是招聘行业的招聘企业，这尤其糟糕。然而，终于，在过去两个季度，我们开始看到稳定，下降已经趋于平稳，这为揭示我们业务和行业的许多情况奠定了基础。
总体而言，这并不完全是宏观因素。在过去两年半里，我们没有闲着。我们对业务进行了许多改进。因此，我想说，影响分为两部分：我们可控的事情，以及我们为提高效率和客户回报所做的事情。然后是劳动力市场低迷的缓和。不是复苏，是缓和。所以，回答你的大问题，即我们在关注什么？我们最关注的是稳定性。
我们每个月与数千家企业交谈，他们最常说的词是“不确定性”。对未来的不确定性，对利率的不确定性，对关税影响的不确定性。因此，如果我们能达到再次看到稳定性的地步，这可能会促使企业招聘，这在过去所有情况下都是如此。然后，新闻标题令人担忧，事实是目前有工作的人感到害怕。因此，在同一32个月期间，辞职率也一直在下降。美国招聘的首要驱动力是员工离开当前公司去另一家公司，然后他们离开的公司需要填补空缺。
这种情况在美国发生的频率越来越低。因此，我们真正关注的是辞职率的上升和整体稳定性的重新出现。
是的。从我的角度简要评论一下，很有趣。你们一直很一致地谈论这个宏观背景，但一些公开数据有很多波动。但是今天早上，你看到了四分之三前的回顾性数据的下调。我想请你谈谈当时的动态与你几个季度前的表述相比如何。
我只想澄清一下。有三个数据你可以看。一个是就业报告，就是你在所有新闻频道上看到的。比如“就业报告显示新增75,000个工作岗位”。这是经济在一个季度内新增或减少的工作岗位数量。它在美国每月总体招聘中所占的比例极小。这个国家每月大约有500万人被雇佣。因此，招聘人数（以及同样以百万计的辞职人数）才是真正驱动我们业务的数据。
所以，新增就业数据就是一个例子，说明你看到的数据可能难以信任，幸运的是，所有关于重新统计和调整的新闻都是很久以前就纳入我们业务的，影响非常小。
明白了。Tim，回到你这里。我们已经和你们俩谈了很多，但Ian是主要发言人，谈论了增长投资。当你必须回到损益表，考虑为中长期想要进行的所有投资提供资金与向像这样的投资者房间交付利润率之间的平衡时，你如何考虑取得适当的平衡？
我们的投资战略有几个支柱。第一，产品。我们是一家以产品为导向的组织。Ian本质上是产品人，他已经谈到了我们在求职者体验方面的许多投资。由于所有这些投资，我们在两个应用商店中都拥有评分最高的应用。这也在随着时间的推移增长我们的求职者流量方面取得了丰硕成果。在过去几年里，我们在求职者流量方面的增长超过了竞争对手。所以这是我们投资的一大支柱，目前正在取得很多成果。其次，我们有强大的市场推广策略，尤其是在过去几个季度。我在讨论开始时提到过，但我们在如何向终端市场进行营销方面保留了巨大的灵活性。因此，我们战略性地不将大量营销媒体承诺给未来时期。这给了我们很大的灵活性来管理支出的增减。但在产品和市场推广之间，这是我们想要继续关注的。
这可能是一个你们俩都可以回答的问题，谁想回答都行。这是一个后续问题。我在财报电话会议上问过你们这个问题，我总是觉得你们的回答很有趣。你们仍然是一家以产品为导向的公司。在过去近三年的逆境中，你们继续投资。在稳定增长的劳动力市场中，在你们已经进行的投资基础上，这家公司会是什么样子？能够以比今天更好的运营效率改善招聘流程中的摩擦并实现更好的结果？
是的，长期来看，我们有信心实现30%的调整后息税折旧摊销前利润（EBITDA）利润率。2025年，我们目前的调整后EBITDA利润率约为中个位数。这是因为我们正在利用到目前为止看到的相对稳定性，而不是缩减我们正在进行的有机投资。所以，从5%或中个位数到30%的路径将根据经济在周期中的改善或恶化而有所不同。但随着时间的推移，随着收入的持续增长，我们在营销支出上的规模效应将继续显现。
所以这大致是从这里开始的轨迹。
补充一下，回顾我们的历史，我们作为一家自举企业度过了最初的四年半，在从未接受过一美元投资的情况下，收入超过5000万美元，自由现金流达数百万美元。在那之后，我们作为盈利实体运营了很多年，在上市的所有年份里，我们都展示了比目前更高的调整后EBITDA利润率。我喜欢将我们的做法视为明智的运营实践。
我们认为业务的利润率是业务健康的一部分。他提到的30%利润率绝对是可以实现的，其中一部分将是中小企业和企业收入占比从80:20转变为50:50。我认为我们面前的路线图为这种战略奠定了良好的基础。
好的，明白了。Tim，我可以请你总结一下吗。我总是喜欢问资本配置的问题。你们当前的优先事项可能会改变这些优先事项。在我们的讨论中，我们谈到了很多增长投资，可能进行一些战术性和战略性的并购。设定公司当前资本部署的范式，以及未来几年可能改变这一范式的因素。
当然。我们很幸运拥有非常强劲的资本状况和强大的资产负债表。因此，自从我们进入公开市场以来，我们的优先事项顺序没有改变。首先是投资于Ian和我今天谈到的所有举措。有机投资是我们最重视的。其次，我们对企业发展机会感兴趣。关注并购，我们谈到了Breakroom，这是我们最近的收购。我们也在不断寻找其他投资机会。
最后是股东回报，向股权或债务方返还资本。在我们的历史中，我们在股权方面更倾向于收购，这是因为我们每季度在做出这些决策时都具有机会主义。当我们看到良好的投资回报机会，并且在我们自己的股票中看到这一点时，我们会进行投资，同时考虑我们之上的其他优先事项。
好的，也许是最后一个问题，因为我们还有几分钟，我会尽量快速提问。Ian，假设我们一年后坐在这里。希望我们会。谈谈你在未来12个月最专注于执行的两三件事，一年后我们将回顾和讨论这些事情，而不是展望未来。
我认为今年最让我兴奋的是第一季度新雇主数量环比增长10%（第一季度比第四季度）。相比之下，前一年仅增长2%，再前一年第一季度和第四季度之间为负增长。为什么会发生这种情况？这是因为产品改进。这是因为人们在我们的网站上获得了结果，所以我认为我们理解他们为什么能获得结果。我们正在利用算法匹配方法以及大型语言模型带来的新机会来增强他们对我们产品的喜爱之处。
这体现在他们在我们的简历数据库中拥有的主动搜索选项。Tim谈到的新产品，以及Zip Intro中，它非常擅长找到合格且准备好与雇主交谈的合适候选人。这种互动可以在职位发布后的一天内非常快速地发生。我认为我们将要谈论的不是虚荣指标，如访问者数量、申请数量，而是我们通过网站产生的参与度水平。然后另一个重要领域是企业业务。
我们已经构建了一个出色的招聘解决方案。它适用于各种规模的公司。只是需要将其调整到合适的形状和形式，以便这些公司能够利用它。要有效地成为这些公司的合作伙伴，需要很多步骤，我们已经完成了大部分步骤，并正在快速建立关系。
好的，我们就到这里。因为我们还有几分钟，我会尝试快速总结。Ian，如果你能坐在这里。希望我们一年后还能进行这样的对话。谈谈你在未来12个月最专注于执行的两三件事，一年后我们将回顾和讨论这些事情，而不是展望未来。