James Allison（执行副总裁、财务主管、首席财务官兼司库）
Paul Sarvadi（联合创始人、董事长兼首席执行官）
Andrew Polkowitz（JP Morgan）
Andrew Nicholas（William Blair）
Jeff Martin（Roth Capital Partners, LLC）
Tobey Sommer（Truist Securities）
Mark Marcon（Robert W. Baird & Co., Inc.）
下午好，我叫John，今天将担任本次会议的操作员。我谨欢迎各位参加Insperity 2025年第四季度财报电话会议。目前，所有参会者均处于仅收听模式。正式演示结束后将进行问答环节。如果在会议期间需要操作员协助，请在电话键盘上按Star0。请注意，本次会议正在录制。
我想介绍今天的发言人。与我们一起的有董事会主席兼首席执行官Paul Cervati，以及财务执行副总裁、首席财务官兼司库Jim Allison。现在，我将把电话交给Jim Allison。Allison先生，请讲。
谢谢。感谢大家今天参加我们的会议。让我首先概述一下今天下午会议的计划。首先，我将讨论2025年第四季度财务业绩的细节。然后Paul将评论我们的年终过渡、盈利能力恢复工作以及2026年的其他关键驱动因素，包括我们新的HR Scale解决方案的推出。我将回来提供2026年第一季度和全年的财务指引。然后我们将以问答环节结束本次电话会议。在开始之前，我想提醒大家，Paul或我可能会在今天的电话会议中发表前瞻性陈述，这些陈述受风险、不确定性和假设的影响。
此外，我们的一些讨论可能包括非GAAP财务指标。有关可能导致实际结果与任何此类前瞻性陈述存在重大差异的风险和不确定性的更详细讨论，以及非GAAP财务指标与可比GAAP指标的调节，请参见公司的公开文件，包括今天提交的8K表格，这些文件可在我们的网站上获取。今天，我们公布第四季度调整后每股收益为-0.6，调整后EBITDA为-1300万美元。在本季度，我们加快了销售办事处整合的步伐，导致额外的运营费用280万美元。
扣除这一费用后，调整后每股收益为-0.54美元，调整后EBITDA为-1100万美元。接近我们预测范围的中间值，付费工作场所员工的平均人数为312,377人，较2024年第四季度增长1.1%。由于客户净招聘持续疲软和波动，这略低于我们的预测范围。10月和12月的客户净招聘符合我们的预测，但被11月意外的净减少所抵消。关于新客户的付费工作场所员工和客户留存率，两者总体上符合我们的预测。新客户的付费工作场所员工较2024年第四季度增长6%，而客户留存率与去年持平，第四季度平均每月为99%。
Paul将在几分钟后讨论我们的年终过渡。2025年第四季度每位工作场所员工的毛利为每月183美元，总体符合我们的预测。福利成本在我们的预期范围内，因为与前期相关的医疗索赔发展高于预期，但在很大程度上被其他福利组成部分的有利结果所抵消。我们在工人赔偿和工资税方面也经历了一些有利情况。2025年第四季度的运营费用与2024年第四季度相比下降了6%。正如我 earlier 提到的，我们第四季度的运营费用包括与加速销售办事处整合相关的280万美元。
在第四季度，我们在HR Scale（我们与Workday战略合作伙伴关系的联合解决方案）上总共投资了1500万美元，其中包括1000万美元的运营费用和500万美元的资本化成本。相比之下，2024年第四季度为1900万美元，所有这些都在第四季度费用化。我们通过常规股息计划继续向股东返还资本，全年支付了2200万美元的股息。我们支付了9000万美元的现金股息，并以1900万美元的成本回购了232,000股股票。我们本季度末的调整后现金为5700万美元。
在第四季度，我们还修改了信贷额度，将到期日延长至2028年12月15日，将借款能力从6.5亿美元增加到7.5亿美元，并将最大杠杆率从3倍EBITDA提高到协议中定义的3.75倍EBITDA。因此，截至2025年12月31日，我们的信贷额度下有3.8亿美元的可用容量。现在，我想把电话交给Paul。
谢谢Jim，也感谢大家参加我们今天的电话会议。我将重点评论我们如何将Insperity定位为在经历去年遇到的重大挑战后实现稳定和长期价值创造的计划。我将首先介绍我们在第四季度为应对这些挑战而采取的果断行动的成果。然后，我将概述我们2026年的战略，以进一步加强利润率恢复，重新获得旗舰产品HR360的增长势头，并推进HR Scale的推出。最后，我将对我们启动的三年计划以及本季度庆祝的40周年发表一些评论。
整个2025年，Insperity遇到了两个对增长和盈利能力产生重大影响的宏观经济外部因素。其中一个因素是我们的中小型企业主要目标市场持续存在的不确定性以及相应的就业停滞。第二个因素是全行业医疗索赔成本的上升，预计2026年将继续保持在较高水平。这一趋势推动了我们的福利计划直接成本，导致毛利率大幅压缩。第四季度的亮点是实现了我们的首要目标，即完成秋季销售和留存活动，并实现可衡量的利润率恢复。
当我们进入2026年时，我们实现了这一关键目标。我们看到毛利率的几个关键驱动因素有所提升，我们相信这将使我们今年的盈利能力显著恢复。在增长方面，我们以全年HR360新签约销售稳健结束了2025年。尽管我们第四季度的业绩反映了我们优先考虑利润率恢复的努力，但全年新签约销售额与去年相比下降了2%，业务绩效顾问减少了14%，销售效率提高了13%。然而，有几个因素影响了我们2026年工作场所员工的起点。
在第四季度，劳动力市场继续反映出整个中小型企业社区以及我们客户群中的不确定性。在Insperity，客户群中因招聘和裁员导致的就业净变化是我们2025年底付费工作场所员工数量低于预期数千人的主要原因。在我们专注于利润率恢复的同时，我们在秋季活动期间引入了新的工具和流程，以支持客户选择和定价。虽然我们相信这些步骤支持了我们的毛利努力，但它们也导致11月和12月的新签约销售低于预期。
我们全年的客户留存结果也很强劲，但在年底处理的将于2026年初生效的续约情况不太理想。由于我们的利润率恢复定价和公司主动发起的不续约数量增加， attrition 略高于预期，这两者都有助于利润恢复。所有这些因素导致年初付费工作场所员工减少，这使我们对2026年的预计增长率降低了约3%。在这一点上，我们预计全年增长率在-1.5%至+1.5%之间，与2025年相比，随着我们过渡到新的一年，我们还做出了一个艰难但必要的决定，根据公司当前和未来的需求调整组织规模。
这是在仔细审查如何加强业务并为公司未来增长定位之后做出的。这一调整已经启动，将影响约4%的非销售员工。因此，当我们进入2026年时，我们的计划包括继续强调利润率和利润恢复，并重新获得增长势头，我们预计这将通过HR360销售和留存举措以及HR Scale的推出来实现。我们相信，随着我们继续实施利润率恢复战略，包括新账户和续约账户的客户定价和选择，我们有更多机会改善毛利的关键驱动因素。
我们目前约60%的客户群在今年的续约日期前尚未收到适用的定价。我们还将全年继续按照我们的利润率恢复战略处理续约，特别是在第四季度。遇到的挑战促使我们进行创新思考并实施战略，我们预计这些战略将增强销售留存率以及整体潜在客户和客户体验。我们去年加速了其中一项战略，这使得我们能够快速为潜在客户提供最适合其需求的产品选择，包括新的客户赞助福利计划替代方案。
与我们保险代理机构的持牌经纪人合作，这些努力导致我们第三种HR360产品的销售额增加，而无需参与我们的医疗保健计划，并且在许多情况下，客户选择了通过我们的持牌经纪人协调的客户赞助福利计划。当我们向续约客户和潜在客户提供这些替代方案时，我们相信这种方法将有利于未来的销售和留存。我们1月底的销售大会非常及时，特别是为整个销售团队加强基于价值的销售，并分享表现最佳者的最佳实践。我们相信我们的HR360销售团队已配备新工具，为未来坚实的一年做好准备。
我们预计HR360的增长势头将从2月付费工作场所员工的低点持续到年底。这是基于历史季节性趋势，即从签约销售中增加的付费工作场所员工通常在此期间超过 attrition。现在让我更新一下HR Scale的推出情况，以及我们如何相信这个解决方案帮助我们重新获得未来的增长势头。提醒一下，HR Scale是我们与Workday的联合解决方案，是Insperity发生的最重要的转型之一，旨在有效增强我们为150至5000名员工的中端市场公司提供的PEO解决方案集。
我们相信HR Scale的加入使Insperity在市场中具有独特地位，并成为大客户销售和留存的新驱动力。这极大地增加了我们的总可寻址市场，并推进了我们的增长模式。该解决方案还提供了可能的新增长指标和对未来增长的更高可见性。HR Scale的推出继续处于良好轨道。我们已安排测试客户下个月上线，预计他们将从4月1日开始使用该系统运行 payroll。当前客户希望升级到HR Scale以及直接使用该解决方案的新潜在客户的渠道继续增长。
我们的销售行动，包括演示能力和传达此产品价值的工具，正在引起共鸣，并证实了我们基于早期HR Scale活动水平对HR Scale的预期需求。对于新的潜在客户和现有客户，我们预计到年底HR Scale上的付费工作场所员工约为6000至8000人，并有稳定的未来部署队列。当前升级到HR Scale的HR360客户预计将随着时间的推移增加新收入，并通过更长的合同提高留存率，但不会增加付费工作场所员工的增长，因为他们已经计入HR360的数量中。
作为HR Scale客户签约的新潜在客户将在前期部署启用费用中增加收入，并在他们运行第一份 payroll 后增加我们的付费工作场所员工增长。虽然部署和启用期目前为六个月，但我们预计随着团队获得经验，这一时期将随着时间的推移而缩短。所有HR Scale客户都在季度初添加第一份 payroll。这使我们能够销售账户并将其开始时间安排在队列中，并提供付费工作场所员工增长的可见性。我们今年正积极向所有至少有150名员工的客户推销HR Scale，并相信此产品的价值可以对2026年底的留存率产生积极影响。
我们相信，向新客户销售HR Scale账户以及保留较大的HR360账户的组合可能会在2027年进入我们三年计划的第二年时提供提升。我将在HR Scale方面进一步讨论，它也代表了扩展Insperity品牌并扩大我们旗舰综合HR解决方案HR360和传统就业产品HR Core的潜在客户销售渠道的机会。总之，Insperity正以更强的一致性、更明确的优先事项和我们历史上最具竞争力的产品组合进入2026年，我们相信这使我们能够重新获得增长势头。
上个季度，我提到了我们正在制定一项三年计划，目标是恢复我们业务模式的目标增长和盈利能力关键指标。该计划包括旨在将我们的关键驱动因素恢复到这些指标并产生相应卓越股东回报的具体举措。在好时期，我们的历史关键指标包括两位数的单位收入和毛利增长，以及运营杠杆，以在2025年后实现调整后EBITDA年增长率超过20%。这似乎是一个相当大的挑战。然而，我们制定了一项三年计划，我们相信该计划提供了明确的战略：第一年恢复利润率，第二年平衡增长和盈利能力，第三年实现高性能关键指标。同样重要的是要注意，我们专注于在随后的几年（如我们预期的2026年）大幅改善调整后EBITDA。
在不到一个月的时间里，Insperity将迎来40周年，履行我们帮助企业成功从而使社区繁荣的使命。在四十年的时间里开创并领导一个新行业，达到这一里程碑确实是一项重大成就。数字40通常与测试、完善、转型和新开始的时期相关，从一个水平上升到下一个水平。这当然适用于Insperity的40周年。2025年带来了重大的意外挑战，需要克服以经受时间的考验。我们一直是一家以价值观为基础、以文化为驱动、以人为本的公司，追求卓越的卓越标准。我们相信Insperity在HR市场中处于独特的类别，其差异化在于我们提供的服务的广度和深度，以及我们对中小型企业客户、工作场所员工及其家人的关怀程度。我们将此视为我们未来发展的坚实基础，以及过去成功的许多其他支柱。
我们的40周年非常具有挑战性，但我们相信我们的韧性和决心使我们在2026年的利润率恢复以及在进入下一个40年时恢复更高增长和盈利能力以及高性能关键指标方面走上了坚实的道路。在这一点上，我想把电话交回给Jim，以提供有关2026年预期的进一步观点。
谢谢Paul。总而言之，2025年是充满挑战的一年。我们年初时增长势头良好，小型企业经济情绪有所改善，但由于整个健康保险行业的福利成本趋势迅速上升，以及关税和其他政府政策的宏观经济影响，很快受到了重大阻力。因此，这些因素对我们的业绩产生了重大影响。全年，付费工作场所员工的平均人数增长1%，略超过310,000人，调整后EBITDA下降51%至1.31亿美元，调整后每股收益下降71%至1.03美元。
我们采取了重大措施，旨在限制这些挑战的财务影响，并为2026年的盈利能力恢复奠定基础。我们提高了定价目标，并调整了我们的定价和客户选择工具及策略。我们与UnitedHealthcare重新谈判了合同，将我们的汇集水平从每年每位成员100万美元降至50万美元，并实施了计划设计变更，所有这些都从2026年1月开始生效。我们还将现金运营费用控制在预算之下2000万美元。同时，我们继续推进与Workday的战略合作伙伴关系，投资5900万美元将Insperity HR Scale推向市场，其中4800万美元被费用化，1100万美元被资本化。
我们构建了技术平台和服务交付手册。我们启动了测试客户的实施计划，计划上线。3月，我们启动了联合上市计划，以吸引和销售新客户使用该解决方案。回顾2025年，我们直面挑战。凭借韧性和决心，我们取得了很大进展，并继续坚定地面对未来的挑战。正如Paul所讨论的，我们的秋季活动和年终过渡导致付费工作场所员工的起点较低。鉴于我们最近的销售、客户留存和客户净招聘结果，我们预计第一季度的平均付费工作场所员工人数将在303,000至305,000人之间，较2025年第一季度下降0.3%至1%。
对于2026年全年，我们预测平均付费工作场所员工人数在-1.5%至+1.5%的范围内。关于毛利，我们预计2026年不会完全恢复到2025年前的每位工作场所员工毛利水平。相反，我们的预测包括年初关键盈利能力驱动因素的显著改善，并在全年持续改善。基于我们的年终过渡结果，我们相信我们的定价和客户选择策略按计划发挥作用。我们看到2026年1月新账户和续约账户的定价有所上升。
此外，在我们年终过渡中终止的客户的盈利能力显著低于仍活跃的客户，我们预计这将对我们的盈利能力产生有意义的提升。此外，我们相信新启动客户的质量从人口统计风险和定价角度有所改善。我们预计，这些有利影响的组合，加上我们计划的设计变更和与UHC重新谈判的合同，将在医疗保健成本趋势保持在较高水平的同时，成为2026年毛利恢复的驱动因素。我们正在采取许多措施，我们相信这些措施将通过成本降低或提高定价对这一趋势产生积极影响。
到目前为止取得的进展是显著的，我们打算在整个2026年继续执行这些定价和客户选择策略。我们相信我们的员工福利解决方案在市场上仍然具有竞争力，我们可以通过我们的保险代理机构适当地补充这些解决方案，提供客户赞助的福利产品。我们的计划是为每个客户和潜在客户提供最有效的选择，增加我们的价值主张，同时以合适的价格吸引和保留合适的客户，以在正常历史水平上产生可持续的盈利能力。关于工人赔偿成本，我们历史上成功地将索赔管理到低于精算估计的水平，这提供了额外的毛利。
与我们的历史相比，我们在这一领域采取保守的预测方法，符合我们的正常做法。关于运营费用，我们预计2026年将再次实现同比下降，主要由员工人数减少以及HR Scale投资成本降低推动。我们计划利用部分预期节省来扩大HR Scale服务能力、增加营销支出、增加业务绩效顾问数量以及应对其他通胀成本增加。结合我们的年终过渡，我们分析了我们的组织，并消除了约4%的非销售员工职位。
这项工作预计将在第一季度基本完成，预计2026年运营费用将减少2000万美元，不包括900万美元的重组费用影响。关于HR Scale，我们的投资成本预计在2026年前两个季度接近2025年第四季度的水平，因为我们正在经历 payroll 上线和稳定期。除此之外，投资成本预计将降至与2026年整个正常产品路线图一致的更低水平。我们预计随着我们重新分配和增加更多资源来 onboard 和服务客户，与HR Scale相关的服务成本将上升。
总而言之，我们预计2026年与HR Scale相关的运营费用将比2025年减少约1200万美元。由于利率和现金余额下降，利息收入预计比2025年减少约700万美元。调整后每股收益的有效所得税率预计为2026年全年34%。GAAP每股收益的有效税率可能会根据不可扣除费用占税前收入的比例而波动。我们计划将900万美元的重组费用从调整后EBITDA和调整后每股收益计算中排除。
因此，我们预测全年调整后EBITDA在1.7亿美元至2.3亿美元之间，增长30%至76%。对于调整后每股收益，我们预测范围为1.69美元至2.72美元，增长64%至164%。至于第一季度，我们预测调整后EBITDA在8100万美元至1.11亿美元之间，调整后每股收益在1.03美元至1.50美元之间。现在，我想开放电话进行提问。
谢谢。现在我们将进行问答环节。如果您想提问，请在电话键盘上按Star1。确认音将表明您的线路已进入提问队列。如果您想从队列中移除您的问题，可以按Star2。对于使用扬声器设备的参会者，可能需要在按星号键之前拿起听筒。请稍等，我们正在收集问题。再次提醒，如果您有问题或评论，请按Star1。我们的第一个问题来自William Blair的Andrew Nicholas。
请讲。
嗨，下午好。感谢您回答我的问题。我想首先希望我们能进一步深入探讨。关于HR Scale的势头，听起来您有望在年底前让6000至8000名员工使用该平台。我希望您能谈谈对这个数字的信心有多大，即将上线的客户的平均规模是多少。是在150,000至5000人的低端范围吗？或者我们应该如何看待典型客户，以及年底这个数字中有多少是新客户，有多少是从HR365过渡过来的？
这些都是很好的问题，能够在这个时候推出新产品确实令人兴奋。现在我们需要平衡的是，当然我们首先通知了我们的现有客户，我们必须优先考虑特别是较大的客户。所以我们已经这样做了，我们在那里有可见性，但我们在潜在客户群中也有巨大的热情，我们确实预计新账户将成为这一情况的一部分。然而，这更像是每个季度填补空缺。因此，让我们对这里的可见性感到兴奋的是，当我们完成业务时，无论是销售现有账户升级到HR Scale还是新业务，我们将能够根据最适合他们的实施周期将他们锁定到他们需要的生效日期等。
所以我知道这是一个有点长的答案。我们目前还没有具体的分配，因为我们优先考虑了较大的现有账户，因为我们想留住他们并避免可能导致的重大 attrition。所以，这其中有一个平衡，而且是逐个账户进行的，评估他们的需求，评估他们的时间安排，什么对他们有效。我们对今年将上线的客户以及在年底前建立大量已销售的新客户和升级账户的队列感到兴奋。
明白了。那么，是否可以说6000至8000人的管道在26年不会是毛利的主要部分，更多的是为未来几年的贡献做准备？
是的，没错。情况就是这样，因为我们只是在逐步引入他们。测试客户将在4月上线，一批客户将在7月上线，一批客户将在10月上线。
太好了，明白了。那么，如果我可以问我的后续问题，关于医疗索赔动态，您能提供一些关于2016年预期福利成本趋势的数字吗？
是的，所以我认为，你知道，需要考虑的一点是，正如我们所说，我们预计索赔趋势在总基础上仍将处于较高水平。显然，我们已经采取了很多措施试图将其降低，通过与United Healthcare的费用谈判，通过我们的计划设计变更。我们上个季度曾谈到这大约价值2%。我们还看到，客户群的变化，终止的客户的盈利能力明显低于留下来的客户，这实际上可以对定价和成本方面产生一些影响。所以目前，我们并没有确切地或谈论我们认为今年的净趋势会是多少。但我想说的是，我们从一个较高的总数字开始，我们正在做的所有事情都旨在对这个数字产生积极影响。
下一个问题来自Roth Capital Partners的Jeff Martin。请讲。
谢谢。下午好，各位。想更深入地探讨一下客户赞助的医疗保健计划。您认为这会成为一个重要趋势吗？这是一项战略举措，还是市场目前的发展方式？
两者都有。Jeff，从几个角度来看，这是一项战略举措。一方面，我们希望能够为每个客户提供最好的报价，这给了我们这样的机会。我们的代理机构已经存在相当长的时间，我们适度地使用它，但在去年下半年，由于充分的理由，我们确实加强了它的使用。但这也让我们有另一种方式来发展公司，同时在福利方面承担更少的风险。你知道，显然 去年我们在这方面受到了一些创伤。
但是当你通过与United的合同承担更少的风险，降低汇集水平，或者说汇集水平，然后我们现在有了HR Scale，大客户更可能想要一些其他选择。所以我们也为此做好了准备。因此，将其扩展到我们其余的HR360客户群是一个好主意，并给了我们另一个选择。
如果我能再深入一点谈谈客户流失，听起来很大一部分流失的是盈利能力较低的客户。您能给我们一个大概的百分比吗？然后我的问题还有第二部分，想问问您2026年指引中嵌入的现有客户群的净招聘假设是多少。
不想给出确切数字，但我会说这是我见过的更大的差距，我大约15年前开始从事定价领域。所以当我们从一年进入下一年时，留下来的客户和终止的客户之间的盈利能力差异是我们很长时间以来看到的最大的。
关于客户群的净增减或就业损失。你知道，显然我们去年，甚至在第四季度，都反映了持续的劳动力市场问题。所以我们去年的数字非常低。所以我们只是围绕这个非常低的数字建立了一个双向范围，这也包括在这里。你知道，我们认为这是适当的方法。
谢谢。
下一个问题来自Truist的Tobay Sommer。请讲。
谢谢。我想知道您能否描述一下与26年指引相关的现金流预期，并提醒我投资从运营费用转向资本化对EBITDA数字的影响程度。谢谢。
谢谢，Toby。是的，你知道，在我们开始将与Workday相关的支出资本化之前，你知道，在今年第三季度，我们看到资本支出从历史水平大幅下降。所以你知道，随着我们减少对HR Scale的投资，我们确实预计一些人将回去从事其他也可以资本化的项目。总体而言，我会说我们通常预计资本支出将回到我们开始Workday项目之前的水平，你知道，大约每年4000到4500万美元左右。
这就是我们的思路。然后，你知道，利息支出可能会略低一些，你知道，去年我们有几次降息。当然，我们认识到年底的调整后现金余额略低。所以你知道，我们正在关注这一点。我们即将进入盈利较高的季度。所以我们将密切关注现金流，并在今年决定是否需要在信贷额度上多借一点钱。
所以这是我们可能会做的事情。但总的来说，这是EBITDA、资本支出、利息支出，然后是股息政策。Paul，你想提一下股息吗？
是的，我的意思是，我们对今年的反弹感到满意。你知道，我们每个季度显然都会作为董事会开会并做出这样的决定，但这对我们来说是非常高的优先事项，而且我们，你知道，正走在正确的轨道上。
谢谢。如果我能再问一个关于医疗保健的问题。这对任何涉及医疗保健的人来说都是一段旅程。这不仅仅是PEO或Insperity的现象。如果您能退后一步思考。并思考降低公司对医疗保健的风险敞口，您认为这对客户的长期价值主张有什么影响？
是的，这是个好问题。幸运的是，你知道，我们的业务处于这样一个阶段，所提供的HR服务，你知道，这是我们提供的核心价值。福利当然是其中一个方面，通常都是关于吸引和留住关键人才。但还有很多其他事情可以做来吸引和留住关键人才。我们提供所有有助于实现这一目标的服务。所以，你知道，福利显然仍然至关重要，但我们相信我们可以有一个有目的地降低这一领域风险的未来。
但对我们服务的需求远不止于福利。我认为，你知道，我们确实有一个很棒的销售组织，我在关于我们大会的讲话中提到，你知道，真正专注于我们提供的全部价值。你知道，我们在全国各地有一些真正的高绩效者，他们在去年发生的福利计划问题上没有错过任何一个节拍。我们真的想将这些最佳实践扩展到整个组织。我们做到了。
所以我真的认为，你知道，这是这样的例子之一，你知道，在经历困难时期获得的一些经验教训，你知道，会转化为未来真正强大的积极因素。
如果我能快速补充一点。你知道，在退休服务方面，我们一直有一种方法，你可以加入我们的大计划，我们可以提供所有相关服务。如果你想要计划的某些方面对客户来说是独特的，你可以采用客户赞助的计划。我们仍然可以为你记录。或者如果你想使用外部记录员，你知道，我们可以从 payroll 的角度与之交互，确保钱，你知道，从每个人的支票中取出。对吧。并交给记录员。所以，你知道，这种方法类似于我们在福利方面的方法。只是历史上我们大计划的附加率远远超过90%。我认为我们仍然会以非常高的比例附加我们的大计划。它非常具有成本效益。它有很好的选择，有一定的灵活性。但是，如果有机会通过我们的保险代理机构查看客户赞助的计划，无论是大客户还是小客户，它确实给了我们更大的灵活性，可以满足他们的需求，并采用与退休服务相同的方法。
是的。并且还能够获得与管理相关的费用，我们认为这也是其中的重要部分。
谢谢。
下一个问题来自Baird的Mark McCone。请讲。
下午好，感谢您回答我的问题。关于健康福利成本。Jim，如果你没听错的话，你基本上是说你正在做一些事情来缓解大约2%的价格上涨。那么这是否会让我们在续约客户时达到6%到8%的范围？我是否正确理解，我们仍有大约60%的客户群将在今年剩余时间内使用新计划进行续约？
是的，让我在这方面澄清一下。所以从定价角度来看，我们仍然看到平均价格上涨在十几%左右。我是说平均而言，我们客户群之间显然会有一些差异，但平均在十几%。正如Paul提到的，在定价方面，我们在年终时间框架内续约约40%的客户。所以当我们展望从现在到明年年底，分布相对均匀，我们有大约60%的客户将在今年某个时候进行续约。
从成本角度来看，你知道，United合同和计划设计变更仅影响成本方面。所以当你考虑高索赔趋势时，你知道，就像我们，就像行业所看到的，就像我们去年看到的，你从那里开始。我们估计United合同和计划设计变更在成本方面减少了约2%。除此之外，我们确实有剩余客户与终止客户的组合和盈利能力变化的影响，你知道，作为其中的另一个组成部分。
是的，Mark，我认为另一件能帮助你了解情况的事情。正如Jim所说，我们从更高的价格开始。这是提议。但我们有明确的流程来帮助客户弄清楚他们如何调整他们的计划，调整其他事情来降低成本。这不仅仅是Insperity的事情。这是市场上发生的事情。所以你最终的净定价，你知道，不在那个范围内，因为你有办法帮助客户降低成本。
我很感激。当然，每个人都知道医疗成本上涨。我只是想知道2025年全年的留存率是多少？然后当你与客户续约时，你得到了什么样的反应？我相信他们很感激你尽一切努力帮助他们。但我只是想知道是什么样的反应。
当然。我们的留存率在83%左右，略高于中点，略高一点。这是一个不错的留存年，前一年在81%左右。而且，你知道，这些年份总是受到年终过渡的影响更大。所以今年，我们的利润率恢复模式，你知道，我们有更高的百分比。它仍然没有两年前那么高，但肯定没有去年那么低。所以，你知道，我们今年剩余时间的留存率，你知道，我们预计会像过去一样管理。
你知道，每个月进行的数量要少得多，比年终过渡的激增更容易管理。所以，你知道，我们，你知道，进行了非常有效的过渡，实现了我们的首要目标，即毛利率关键驱动因素的提升，这使我们在年初处于正确的位置。但是，你知道，你确实要为我们在讲话中概述的付费工作场所员工的起点付出代价。
太好了。最后一个问题，如果我能问一下Workday，显然他们那边有领导层变动，但这不应该影响你们与他们的关系。但我想知道，您如何看待2027年的投资水平？我们是否应该看到投资显著减少，这是否会导致2027年盈利能力的改善？
是的，我显然对27年感到非常兴奋，因为这是这个领域开始产生重要收入的开始，这将更多地处于Jim所说的典型路线图阶段，由Workday和我们自己的人员继续开发。所以是的，支出会减少，显然收入方面，你知道，我们相信这相对于我们的三年计划来说增长速度会非常显著，其中第二年就是关于平衡增长和盈利能力。所以我们希望看到这种势头在今年重新建立，我们正在努力，你知道，看到27年真正展现出这一景象。
下一个问题来自JP Morgan的Andrew Polkowitz。请讲。Andrew。
晚上好，各位，恭喜即将到来的40周年纪念日。我想问
谢谢。谢谢。
我想问一个问题，有点跟进Mark的一个问题。您提到今年的留存率约为83%，比去年有所改善。我想问一下，您能否分解一下明年工作场所员工指引中留存率变化的组成部分。您已经提到同店增长与去年相同。然后在该指引中，预订估计或贡献是多少。谢谢。
所以我想最好的思考方式是，你知道，我们给出的指引是总增长在-1.5%到+1.5%之间。你知道，你必须认为这个中点与我们去年的净招聘水平非常低相似。你知道，我们有更高的。你知道，我们的 attrition 也更高。所以我们今年预算的 attrition 略高，以达到那个中点。然后，你知道，销售额低于预算。
你知道，全年的销售额很强劲。但是，你知道，我们认为，你知道，我们让员工坐下来，回顾了整个一年，并说我们应该预算多少？我们做了预算。所以，你知道，如果其中任何一个方面有其他挑战，这就是你如何降到-1.5%。而任何对这些方面的好处就是你如何达到高端。所以，你知道，我们认为我们已经适当考虑了今年的增长。它确实掩盖了一点。
你知道，我在我的讲话中提到，你知道，我们从新的HR360销售中获得的客户和工作场所员工的净增长克服了全年续约过程中发生的低水平 attrition。通常会有净增长，实际上你会看到全年都在持续净增长。这就是你如何从第一季度的负数，到，你知道，随着时间的推移出现正数，并为下一年的良好开端做好准备。
好的，非常清楚。我的后续问题，可能是一个更大的问题，也许展望2027年，但您现在有新的UHC合同生效。您也将在2027年开始从Workday获得真正的收入。所以我想问，您能否帮助我们思考单位经济效益如何在模型中体现。具体来说，您指导今年每位工作场所员工的毛利将恢复，但还没有达到历史水平。但我很好奇，随着这些新模式驱动因素进入画面，我们应该如何开始思考2027年的情况。
是的，我认为我会这样想，你知道，我们成功地对相当比例的客户群采取了这些步骤。但我们还有很大比例的客户群需要继续这一过程。所以，你知道，随着我们实施并继续做我们一直在做的事情，我们应该看到这些毛利驱动因素的持续改善，我们进入27年时会处于不同的水平。这就是目标，这就是重点。你知道，2026年的核心是利润率恢复。值得庆幸的是，你知道，我们年初有一个不错的提升。
但这是我们现在的重点。我们也相信我们可以同时做到这一点，那就是重新获得增长势头，因为HR360以及我们拥有的一些新工具和新方法可以帮助我们的团队。但此外，你知道，我相信我们将能够逐季度更新你，这样你就可以听到事情如何相对于未来的利润率改善进展，以及例如HR Scale在付费工作场所员工中的可见性，我们应该有一些很好的信息能够，你知道，更好地描绘未来的情况。
太好了。谢谢，再次恭喜。
谢谢。
好的，我们已经到了问答环节的结束。我现在将把电话交给Sravati先生致闭幕词。
好吧，我们再次感谢大家今天的参与，我们期待着下个季度让大家回来，了解我们在利润率恢复计划以及平衡增长和盈利能力方面的进展。最终，正如我在我们的三年计划中提到的，我们的目标是回到Insperity业务模式核心的高性能关键指标水平。再次感谢大家，我们很快会再见。
今天的会议到此结束，您现在可以挂断电话。感谢您的参与。